績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)如何有效落地

課程背景
企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計(jì)越來(lái)越難，如何實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jī)效，如何解決低風(fēng)險(xiǎn)高激勵(lì)問(wèn)題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？

    在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，通過(guò)本課程，可以把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
 
【課程目的】
1.了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響
2.掌握績(jī)效管理實(shí)施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧
 
課程綱要：
第一部分、組織績(jī)效的正道-交出漂亮的“成績(jī)單”
一、績(jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩
1、績(jī)效管理如何出彩－它能為公司帶來(lái)什么？
2、績(jī)效管理的價(jià)值
3、為什么需要績(jī)效管理？
4、保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績(jī)效管理的核心
6      、老板親自操刀制定績(jī)效考核細(xì)則，沒(méi)有征求干部員工意見(jiàn)
7、、績(jī)效管理中的角色
7、員工為什么需要績(jī)效管理
8、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而忽略了組織績(jī)效的影響因素
 
二、績(jī)效文化的構(gòu)建
1、傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
2、企業(yè)發(fā)展階段對(duì)績(jī)效考核的影響
3、企業(yè)組織體系對(duì)績(jī)效考核的影響
4、員工成熟度對(duì)績(jī)效考核的影響
5、建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀
6、老板的格局與胸懷。
7、高效企業(yè)與低效企業(yè)利潤(rùn)差10倍
 
三、什么是組織績(jī)效？
組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。
組織績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)思路 
1、績(jī)效計(jì)劃
2、績(jī)效實(shí)施
3、績(jī)效考核
4、績(jī)效反饋
5、年度考核匯總
6、平衡計(jì)分卡與組織績(jī)效衡量
7、平衡計(jì)分卡與其它管理系統(tǒng)的邏輯關(guān)系
8、成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的“三大要素”
9、KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對(duì)接
10、根據(jù)運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的方法和步驟
 
四、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
4、KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對(duì)接
1)形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
2)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃
3)績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)定
4)如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
5)KPI制定在實(shí)際操作中步驟
 
五、職位分析與個(gè)人績(jī)效
1、什么是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？
2、什么是職位分析？
3、職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)
4、個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
5、管理干部考核的主要內(nèi)容
6、普通員工考核的主要內(nèi)容
 
六、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
1、績(jī)效面談及績(jī)效改進(jìn)
2、360度績(jī)效評(píng)估步驟
3、績(jī)效改進(jìn)的方法
4、如何書(shū)寫(xiě)評(píng)估
5、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
6、如何讓績(jī)效考核體系“貨真價(jià)實(shí)”？
7、企業(yè)該選擇哪一種績(jī)效管理模式
8、績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)
9、中國(guó)十大優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度
10、2014年績(jī)效管理的七大趨勢(shì)
 
第二部分、薪酬設(shè)計(jì)如何有效落地實(shí)施
一、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
老板關(guān)心績(jī)效，員工關(guān)心薪酬！員工的主要收入來(lái)源是薪酬，績(jī)效管理必須與薪酬直接相關(guān)，老板和管理者所關(guān)心的薪酬問(wèn)題！
2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題
3 、中國(guó)企業(yè)薪酬管理的六大缺陷
4 、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問(wèn)題分析
5、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則
6、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問(wèn)題
7、企業(yè)薪酬管理五要素
8、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)
 
二、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力
10、不要忽視績(jī)效薪酬及其前提條件
 
 三、寬帶薪酬的建立
(一) 、 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?
1.薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
2.崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）
3.調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題
4.確定企業(yè)薪酬總額
5.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式
6.形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件

(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路
薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的四大因素
1.薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題
2.薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
3.薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
4.薪酬與能力的關(guān)系
5.低薪養(yǎng)人還是高薪治企
 
(三) 薪酬設(shè)計(jì)的流程
1、職位分析
2、職位評(píng)價(jià)
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬定位
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6、薪酬體系實(shí)施修正
（四）薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化
薪酬管理工作優(yōu)化策略
（五）運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧
1、短期激勵(lì)
2、中期激勵(lì)---年薪制
3、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)
4、如何用薪留住人才
1)銷(xiāo)售人員薪酬方案
2)生產(chǎn)人員薪酬方案
3)新進(jìn)員工薪酬方案
4)特殊任職條件下的薪酬方案
 
四、建立和完善核心人才的績(jī)效考核體系
1.通過(guò)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值觀一致并且為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的人才，使大家逐步認(rèn)識(shí)到公司的核心價(jià)值價(jià)值觀，同時(shí)也留住人才
2.如何激勵(lì)你的部屬
3.如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)因素來(lái)激勵(lì)員工
4.幫助員工發(fā)展，并幫助他們完成財(cái)富積累
5.員工在工作中最需要?
6.如何留住關(guān)鍵人才

    中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，著名勞資問(wèn)題解決 專(zhuān)家；人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家；國(guó)家高級(jí)人力資源管理師；國(guó)家人力資源法務(wù)咨詢(xún)師；中國(guó)勞資關(guān)系研究院院長(zhǎng)；廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)；中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線首席顧問(wèn)；中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)；《前沿講座》特邀嘉賓；《贏家大講堂》特邀嘉賓； 榮獲中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)十佳培訓(xùn)師稱(chēng)號(hào)。

資歷背景
    具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn), 專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件, 提供勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢(xún)與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過(guò)由國(guó)家經(jīng)委、團(tuán)中央舉辦的第四期全國(guó)優(yōu)秀青年廠長(zhǎng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機(jī)關(guān)擔(dān)任處級(jí)干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過(guò)3個(gè)大型企業(yè)集團(tuán)和上市公司高層的管理工作。

    能準(zhǔn)確把握公司各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級(jí)酒店近500名員工的裁員方案的運(yùn)作。曾多次為外資、民營(yíng)企業(yè)提供勞動(dòng)法規(guī)咨詢(xún)、顧問(wèn)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，主張培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內(nèi)容、解決實(shí)際問(wèn)題。