績(jī)效管理的核心技術(shù)：KPI的設(shè)計(jì)和分解

第一單元： 績(jī)效管理概況
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
二、如何成為一個(gè)成功的企業(yè)
三、成功企業(yè)的基本特征
四、新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的更新
五、企業(yè)績(jī)效管理的改革目標(biāo)和過(guò)程
六、績(jī)效管理與人力資源管理其他模塊的關(guān)系
七、績(jī)效管理中的角色分工
八、績(jī)效管理的根本意義
九、企業(yè)績(jī)效管理的最新觀念
1、觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。
2、觀念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。
3、觀念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效。
4、觀念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化而是有四個(gè)終極目標(biāo)
 
第二單元：績(jī)效管理概述
一、績(jī)效管理：企業(yè)管理最為重要的環(huán)節(jié)
二、績(jī)效管理的意義
三、績(jī)效管理的基礎(chǔ)
1、責(zé)任、權(quán)限、利益三者掛鉤原則
2、目標(biāo)制訂的“SMART原則”
3、目標(biāo)制訂的“FEW原則”
4、職位分析和崗位說(shuō)明書
四、績(jī)效考核的流程和方法
績(jī)效考核的一般程序
整體績(jī)效考核體系
績(jī)效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作流程
績(jī)效考核的類型
績(jī)效考核的國(guó)際最新理論和工具介紹
6、考核過(guò)程中的十大誤區(qū)
 
第三單元：如何設(shè)定“核心績(jī)效指標(biāo)”（KPI）？ 
一、核心績(jī)效指標(biāo)的定義
二、KPI的量化指標(biāo)體系：
數(shù)量
時(shí)間
質(zhì)量
成本
三、如何建立核心績(jī)效指標(biāo)體系
四、核心績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的建立步驟
五、常用的核心績(jī)效指標(biāo)舉例：（研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、采購(gòu)部門、財(cái)務(wù)部門等）
六、如何為每個(gè)崗位建立KPI
七、績(jī)效考核的“清明上河圖”（各個(gè)崗位的KPI舉例）
八、“平衡計(jì)分卡”如何與KPI相結(jié)合（舉例）
九、優(yōu)秀企業(yè)制訂公司、部門和崗位的KPI舉例 
 
第四單元： KPI的設(shè)定技術(shù)
一、KPI設(shè)定的九大因素
目標(biāo)定義、計(jì)算公式、責(zé)任人、權(quán)重、完成日期、目標(biāo)值、突破性目標(biāo)值、數(shù)據(jù)來(lái)源、完成標(biāo)準(zhǔn)等九項(xiàng)
各項(xiàng)具體說(shuō)明和應(yīng)用舉例和實(shí)際演練
二、KPI設(shè)定的來(lái)源
1、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略、管理主線和年度計(jì)劃設(shè)計(jì)KPI
KPI制定的方法：自上而下和自下而上
KPI設(shè)定的方法：時(shí)空分解
KPI制訂的方法舉例
KPI設(shè)定前的思考
KPI的改變和升級(jí)
優(yōu)秀公司各個(gè)部門的年度目標(biāo)和KPI舉例
2、根據(jù)上級(jí)主管要求設(shè)計(jì)KPI
3、根據(jù)公司和事業(yè)部性質(zhì)設(shè)計(jì)KPI
根據(jù)公司性質(zhì)確定和選用KPI舉例
根據(jù)事業(yè)部性質(zhì)確定和選用KPI舉例
4、根據(jù)部門職能設(shè)計(jì)KPI
部門工作目標(biāo)的設(shè)定
根據(jù)部門職能設(shè)定工作目標(biāo)
根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例
部門職能分解：一級(jí)到五級(jí)（AMPES技術(shù)分解）
根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例
5、根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)KPI
6、根據(jù)內(nèi)部和外部客戶的意見(jiàn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況設(shè)計(jì)KPI
7、根據(jù)《崗位說(shuō)明書》設(shè)計(jì)KPI
確立崗位KPI的步驟
崗位KPI設(shè)定的過(guò)程：預(yù)先溝通、員工草擬、正式討論、修訂存檔
根據(jù)職位確定和選用KPI舉例
8、根據(jù)“關(guān)鍵成功因素“（CSF）設(shè)計(jì)KPI
9、根據(jù)勝任力模型設(shè)計(jì)KPI
10、根據(jù)不同維度設(shè)計(jì)KPI
一個(gè)維度：業(yè)績(jī)指標(biāo)（或硬指標(biāo)，或財(cái)務(wù)指標(biāo)）
二個(gè)維度：軟和硬指標(biāo)（或質(zhì)和量，或德和才，或紅和專指標(biāo)）
三個(gè)維度：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力
四個(gè)維度：德能勤績(jī)（或多快好省，或“平衡計(jì)分卡”）
五個(gè)維度、六個(gè)維度、七個(gè)維度（略）
優(yōu)秀公司的多維度KPI體系舉例
第五單元：熱點(diǎn)問(wèn)題與討論
如何制定管理人員的KPI體系？
如何制定行為目標(biāo)的KPI指標(biāo)體系？
如何建立員工發(fā)展目標(biāo)KPI指標(biāo)體系？
如何設(shè)定、評(píng)估和考核不太容易量化的員工？
部門工作目標(biāo)KPI制定過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題
常見(jiàn)的年度部門KPI表格舉例
優(yōu)秀企業(yè)年度KPI的經(jīng)典案例
現(xiàn)場(chǎng)答疑、咨詢

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn)，中華油特邀顧問(wèn)；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒(méi)有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂(lè)不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂(lè)，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說(shuō)：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來(lái)說(shuō)：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰(shuí)是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)常看到高分低能現(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍，但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題，轉(zhuǎn)身就躲開(kāi)，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來(lái)的，要防止員工出問(wèn)題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。