企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)與管理

★第一部分  人力資源開發(fā)的理論
開篇案例：《肯德基的培訓(xùn)成果》
1、人力資源開發(fā)師與企業(yè)戰(zhàn)略能力
2、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵
培訓(xùn)與開發(fā)    
培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵
現(xiàn)代培訓(xùn)六要素
職業(yè)發(fā)展
組織發(fā)展
3、人力資源開發(fā)師角色與素質(zhì)
4、人力資源開發(fā)師的職能

★第二部分、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)
一、人力資源體系分析
1、人力資源管理的各系統(tǒng)目標(biāo)
2、人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行方式
3、人力資源體系關(guān)系圖
4、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與管理體系
5、任職資格與職業(yè)生涯系統(tǒng)
6、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的基本架構(gòu)
7、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)與開發(fā)子系統(tǒng)

二、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
（一）、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)需求分析
開篇案例《孫澤的煩惱》
游戲《挑戰(zhàn)》
1、企業(yè)運(yùn)作與員工任職資格
2、、培訓(xùn)需求調(diào)研
3、管理者在培訓(xùn)需求中的關(guān)注點(diǎn)
5、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法
6、戰(zhàn)略/組織層面的分析
需要考慮的組織戰(zhàn)略的問題 
需要考慮的組織人力資源的問題
戰(zhàn)略／組織需求分析的信息來源
7、崗位工作層面的分析
行為標(biāo)準(zhǔn)分析
行為標(biāo)準(zhǔn)建立程序
任務(wù)需求分析的信息來源
8、人員層面分析
績效評(píng)估操作模型
員工素質(zhì)的冰山模型
員工素質(zhì)要素分析
人員需求分析可利用的信息資源
能力分析7點(diǎn)量表
9、職業(yè)生涯與任職資格
美國聯(lián)邦人事管理的公務(wù)員勝任力矩陣
某公司管理者勝任力在培訓(xùn)需求中的應(yīng)用
10、員工心理健康層面分析
現(xiàn)代管理中突出的問題----人為因素
什么是職業(yè)心理健康？
心理健康分析
討論：職場(chǎng)心理健康的重要性
（二）、培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃制定
1、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃？
計(jì)劃的原則
影響計(jì)劃的因素
計(jì)劃的分類、
哈羅德﹒孔茨的計(jì)劃層次
游戲《我們的故事》
培訓(xùn)的使命
培訓(xùn)的目標(biāo)
4、制定計(jì)劃的程序
整體發(fā)展規(guī)劃
年度發(fā)展計(jì)劃
5、年度發(fā)展計(jì)劃制定方法
編制年度計(jì)劃步驟
年度培訓(xùn)計(jì)劃
任職資格培訓(xùn)課程計(jì)劃表
年度需求培訓(xùn)課程計(jì)劃表
外派進(jìn)修計(jì)劃表
年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表
員工培訓(xùn)計(jì)劃
個(gè)較詳細(xì)的年度培訓(xùn)計(jì)劃
單項(xiàng)計(jì)劃
5、培訓(xùn)預(yù)算制定
制定預(yù)算的方法
比較預(yù)算法
比例確定法
人均預(yù)算法
需求預(yù)算法
推算預(yù)算法
費(fèi)用總和預(yù)算法
零基準(zhǔn)預(yù)算法（ZBB）
培訓(xùn)預(yù)算實(shí)施技巧
成本分析
投資回報(bào)率
培訓(xùn)成本預(yù)算表
6、培訓(xùn)計(jì)劃控制
（三）、培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、項(xiàng)目提出
2、項(xiàng)目研發(fā)
3、專家隊(duì)伍建設(shè)
4、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)
（四）、培訓(xùn)實(shí)施管理
1、培訓(xùn)實(shí)施流程
2、培訓(xùn)前準(zhǔn)備
通知下達(dá)
學(xué)員協(xié)議書
場(chǎng)所選擇
教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)布置
設(shè)備準(zhǔn)備
后勤準(zhǔn)備
培訓(xùn)實(shí)施控制
4、跟進(jìn)與改進(jìn)
（五）、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論
影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素
確保培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的方法
（六）、培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估
1、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估模型
2、評(píng)估數(shù)據(jù)的收集方法
3、具體的5級(jí)評(píng)估方法

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問、高級(jí)培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭，人才之間的競(jìng)爭核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績考核或者業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊?，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)常看到高分低能現(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。