人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展

★第一部分：企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系
第一節(jié)：企業(yè)發(fā)展對企業(yè)人才管理的影響
第二節(jié)：企業(yè)發(fā)展的幾個階段與人力資源管理的關(guān)系
第三節(jié)：企業(yè)持久發(fā)展的源泉——核心競爭力
第四節(jié)：企業(yè)持久發(fā)展的落腳點——分層分類的人力資源管理戰(zhàn)略與策略的延伸

★第二部分： 人力資源管理戰(zhàn)略的類型與研究
第一節(jié)：與人才管理相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略模型與應(yīng)用
第二節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略落實在人才管理中的策略類型
第三節(jié)：人力資源戰(zhàn)略的類型
第四節(jié)：應(yīng)用案例分析

★第三部分：  人力資源戰(zhàn)略實踐
第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略實踐—基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第二節(jié)：增強組織能力的能力規(guī)劃
第三節(jié)：適應(yīng)組織任務(wù)要求的人員數(shù)量規(guī)劃—定崗定編
第四節(jié)：形成凝聚力的人力資源實踐——體系與激勵機制規(guī)劃

★第四部分： 化人力為資源
第一節(jié)：不同企業(yè)發(fā)展需要的人力管理實踐案例分析
第二節(jié)：不同競爭要素下的人力資源管理實踐案例分析
第三節(jié)：不同性質(zhì)的企業(yè)人力資源實踐案例分析

★第五部分： 總結(jié)與分享
6、   職業(yè)生涯危機及其應(yīng)對
7、   職業(yè)生涯成功方向的多樣性

第三講、職業(yè)生涯成功秘訣
8、   職業(yè)生涯的真正關(guān)注點
9、   職業(yè)生涯快速進(jìn)步的秘訣
10、永遠(yuǎn)為自己打工

第四講、確定職業(yè)生涯之路
11、市場經(jīng)濟(jì)社會與職業(yè)生涯
12、職業(yè)化的真正內(nèi)涵
13、職業(yè)生涯的發(fā)展歷程

第五講、職業(yè)生涯與企業(yè)競爭力
14、對企業(yè)戰(zhàn)略的重新認(rèn)識
15、人力資源與職業(yè)生涯的關(guān)系
16、企業(yè)管理人才隊伍建設(shè)的方法

第六講、職業(yè)生涯開發(fā)與管理宗旨和原則
1、職業(yè)生涯開發(fā)與管理的宗旨
2、企業(yè)對員工的態(tài)度歷程
企業(yè)員工培訓(xùn)的思考
企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的關(guān)系
職業(yè)生涯開發(fā)與管理的原則

第七講、職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)
職業(yè)生涯信息庫基礎(chǔ)文件及其關(guān)系
職業(yè)生涯現(xiàn)狀分析的七項內(nèi)容及其特點
工作分析的內(nèi)容及其內(nèi)涵

第八講、職業(yè)生涯規(guī)劃實操技術(shù)
職業(yè)生涯規(guī)劃的特點
職業(yè)生涯規(guī)劃的性質(zhì)
職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容

第九講、個人職業(yè)生涯實踐
機會與能力的關(guān)系
提高能力六個層次
對“工作結(jié)果”認(rèn)識的歷程

第十講、組織職業(yè)生涯實踐
種子與土壤，個人和組織的關(guān)系
職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作體系
職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度
實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系過程特征
職業(yè)生涯開發(fā)與管理四個階段中員工的態(tài)度與應(yīng)對辦法
如何避免企業(yè)在引入職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系時少走彎路

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關(guān)、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓(xùn)機構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓(xùn)、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點看責(zé)任心，中層重點看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團(tuán)隊負(fù)責(zé)人第一項管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認(rèn)為不妥，因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊懀簿褪钦f：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機制建設(shè)！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動性強，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。