員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

■課程目的：
通過本課可以使企業(yè)人力資源管理部門經理以上管理人員掌握人力資源管理的基本技術和核心功能——如何發(fā)展和培訓員工，使員工成為企業(yè)最優(yōu)秀的人才，同時使管理人員進一步提高知識經濟時代的人力資源管理和開發(fā)的職業(yè)素質，懂得如何對人力資源進行合理開發(fā)和利用，以最大限度發(fā)揮人的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體管理效益, 幫助員工向職業(yè)經理人的轉變并成為企業(yè)的核心人才梯隊。

■課程內容：
★第一部分 員工職業(yè)生涯發(fā)展的意義概述
1、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
2、如何成為一個成功的公司
3、國內公司管理現(xiàn)狀和管理趨勢
4、關于人才培訓的至理名言
5、人才需要  “充電”
6、建立員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標
7、當今世界各國都十分重視人才培養(yǎng)

★第二部分  職涯管理與人力資源管理的關系
1、人力資源管理的工作核心和職能 
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的意義
3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的目標
4、有關職業(yè)生涯管理的四組新理念
5、職業(yè)生涯規(guī)劃定義
6、員工職涯規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的關系
7、個人目標與企業(yè)目標的關系

★第三部分  職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與吸引人才和留住人才的關系
1、企業(yè)員工跳槽的主要原因分析
2、企業(yè)留才的七種有效辦法 
3、激勵機制：金字塔模型
4、激勵性的留人策略
5、長期激勵設計：繼續(xù)教育計劃
6、職業(yè)生涯管理角色和職能的轉變
7、新時代職業(yè)生涯管理的特點
8、新時代職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的更新
9、強化員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略意義
10、知識經濟時代人力資源管理的未來發(fā)展趨勢：人力資源開發(fā)
11、員工發(fā)展和培訓的目的
（1）培養(yǎng)員工成為高強能力的人
（2）形成良好的人文環(huán)境和企業(yè)文化
（3）培養(yǎng)員工成為企業(yè)的中流抵柱

★第四部分   員工職業(yè)生涯發(fā)展體系概述
1、職業(yè)生涯發(fā)展的基本概念
2、企業(yè)職業(yè)生涯管理流程圖
3、培訓和發(fā)展員工要有計劃
4、培訓和發(fā)展員工的預算申請和審批
5、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的自我意識
6、“職業(yè)錨”的涵義
7、工作價值觀的四個形成階段
8、“職業(yè)錨”：工作價值觀的體現(xiàn)
9、五種“職業(yè)錨”簡介

★第五部分   員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色分工
1、誰負責職業(yè)發(fā)展項目的實施
2、人才投資的因果關系：平衡計分卡
3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內容
4、職業(yè)生涯規(guī)劃的三方目標：組織、部門、員工
5、職業(yè)生涯成功的評價體系
6、職業(yè)生涯開發(fā)與管理流程
7、職業(yè)發(fā)展過程中的3個角色：高層、部門經理、員工
8、管理者在個人職業(yè)生涯發(fā)展中的四個角色定位
9、部門經理在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的角色
10、企業(yè)、部門經理、員工在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃規(guī)程的負責分配比例
11、基層主管如何對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供支持、建議與反饋
12、企業(yè)對職業(yè)發(fā)展的影響
13、成功企業(yè)的職業(yè)發(fā)展觀
14、培訓和發(fā)展員工企業(yè)應采取的“階梯策略”
15、培訓和發(fā)展員工十大策略
16、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾種通路
17、企業(yè)如何協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
18、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必經之路：培訓和發(fā)展

★第六部分   員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所需課程的科學設計
1、員工的四種需求
2、員工培訓和發(fā)展的培訓需求分析
3、培訓需求調研方法
4、員工職業(yè)生涯發(fā)展的模式
5、新員工發(fā)展路徑
6、新經理發(fā)展路徑
7、有經驗的老員工的發(fā)展路徑
8、有經驗的中層經理的發(fā)展路徑
9、員工通用的發(fā)展路徑
10、人員培訓發(fā)展的架構
11、如何建設一套完整的培訓體系
12、企業(yè)如何做好培訓需求
13、企業(yè)如何做好職涯培訓工作

★第七部分   員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織與實施
1、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓的方法
2、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓的渠道
3、企業(yè)內部網：培訓系統(tǒng)模塊
4、職業(yè)生涯發(fā)展的１２條有效方法
5、如何擬訂下屬員工的發(fā)展和培訓計劃
6、如何選拔培訓師資和受訓人員
7、設定員工發(fā)展和訓練的標準
8、制訂員工發(fā)展和培訓制度
9、為下屬設立職業(yè)生涯目標的技巧
10、某公司職業(yè)生涯的軟硬指標舉例
11、“學分制”指標
12、培訓方面KPI舉例
13、工作能力舉例
14、定性標準和定量標準
15、建立培訓體系的實施步驟
16、培訓路徑圖舉例：客戶代表
17、個人年度培訓與發(fā)展計劃
18、員工培訓實施程序
19、素質的概念
20、素質的構成結構
21、人才素質測評
22、員工素質測評技術簡介
23、崗位所需勝任能力和人崗匹配分析
24、E-HR 和E—LEARNING的廣泛應用
25、如何實施網上遠程教育和在線教育
26、員工發(fā)展和培訓的診斷和評審
27、員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的全面評估方案
28、國內企業(yè)員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃方面經常存在的誤區(qū)

★第八部分  優(yōu)秀企業(yè)職涯管理經驗
1、美國郵政局職業(yè)生涯規(guī)劃的方法
2、案例：日本某公司的員工職業(yè)生涯發(fā)展的措施
3、案例：摩托羅拉的職涯培訓體系介紹
4、案例：摩托羅拉干部培訓模式
5、案例：波音公司領導培訓
6、案例：松下電器員工培訓申請方式
7、案例：愛立信學院

　　中華企管培訓網高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術、IT、互聯(lián)網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉的庸才，應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產制造型企業(yè)中，員工合格就是設備合格，在非生產型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產出合格的產品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應產品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠對績效有正向影響，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產生績效！
12.功人給權，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領導干部遇到問題，轉身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應該建立適應自己企業(yè)特點的內部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術，培訓風格熱情，互動性強，培訓內容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。