崗位設(shè)計與任職評價培訓(xùn)

第一部分：崗位設(shè)計
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 
案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施 
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型 
企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù) 
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題 
問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？ 

二、組織設(shè)計 
1、組織設(shè)計的基本原則 
案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系 
2、現(xiàn)有組織的基本模式 
問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？ 
問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？ 
3、組織設(shè)計的基本方法 
案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？ 

三、崗位設(shè)計 
1、工作分析 
工作分析包含的主要內(nèi)容 
工作分析的基本方法 
2、工作分析的輸出——崗位說明書 
崗位說明書中的六個重要內(nèi)容 
案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異 
案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點 
崗位說明書的設(shè)計步驟 
3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例 
在績效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 
在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價值評估 
在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用 
其他應(yīng)用 

第二部分：任職資格
案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷 
案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題 
任職資格體系的三大組成部分 

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型 
案例：華為的“五級雙通道” 
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則 
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用 
案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題 

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 
1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本原則 
案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配” 
2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本方法 
為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn) 
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的難點 
案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)” 
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的三種基本方法 
演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計 
3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 
問題分析：為什么標(biāo)準(zhǔn)一般是從管理者開始？ 
案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型 
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 
演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計 
案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計示例 

三、資格認(rèn)證 
1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 
2、資格認(rèn)證的基本步驟 
3、如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證 
案例：舉證庫設(shè)計與IT系統(tǒng)支持 

四、任職資格體系的典型應(yīng)用 
1、“競聘上崗” 
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計 
案例：華為用任職資格促進(jìn)員工隊伍的職業(yè)化 
3、培訓(xùn)體系設(shè)計 

第四部分：薪酬設(shè)計
一、薪酬戰(zhàn)略 
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢 
案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析 
2、薪酬體系評價的四個基本要素 
案例：四類典型員工的薪酬期望 
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 

二、3P薪酬設(shè)計 
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系 
案例：公平性對員工心態(tài)的影響 
2、市場定價的基本依據(jù) 
案例：界定工資等高線的因素 

三、基于崗位的薪酬設(shè)計 
1、崗位價值評估的四種方法 
案例分析：評價三個典型崗位的價值 
2、因素評估法及其應(yīng)用 
演練：七要素崗位價值評估法 

四、基于能力的薪酬設(shè)計 
1、任職資格等級與薪酬的對接 
案例：H公司的能級工資設(shè)計方案 
2、能級工資與崗位工資的結(jié)合 
演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計 

五、全面薪酬體系設(shè)計 
1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計技巧 
案例：為B公司設(shè)計薪點表 
2、基于績效的浮動薪酬設(shè)計 
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計 
4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用 
5、工資遞延支付的技巧 
6、四種長效激勵方案的選擇 

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓(xùn)、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點看責(zé)任心，中層重點看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團(tuán)隊負(fù)責(zé)人第一項管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認(rèn)為不妥，因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊?，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動性強，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。