培訓(xùn)新時代：從人員培訓(xùn)到人才培養(yǎng)

第一篇：培訓(xùn)舊時代——向培訓(xùn)要內(nèi)容
（建立以知識技能內(nèi)容為主體的培訓(xùn)體系）
一、主動與被動的需求調(diào)研
二、相對完善的課程體系與師資
三、中規(guī)中矩的培訓(xùn)規(guī)劃實施
四、以考試和現(xiàn)場反饋為主的培訓(xùn)評估
五、培訓(xùn)舊時代，培訓(xùn)經(jīng)理面臨的尷尬與困境
 
第二篇：培訓(xùn)新時代A——向培訓(xùn)要績效
（建立以問題及任務(wù)為中心的培訓(xùn)體系）
一、調(diào)研與分析——明確問題與目的
1、如何明確需求？
2、問題診斷的常見種方式與工具

二、設(shè)計與實施——以問題和任務(wù)為中心
1、新人的培訓(xùn)與考核
2、課程設(shè)計與培訓(xùn)實施的新途徑
（1）企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院
（2）ADDIE與建構(gòu)主義
（3）行動學(xué)習(xí)的9種實踐
3、多種培訓(xùn)方式的靈活結(jié)合
翻轉(zhuǎn)課堂、微課（焦點課程、微視頻、微電影）、11130課程、沙盤模擬、工作坊……

三、評估與績效——內(nèi)容的應(yīng)用及績效改善
1、進化版的柯氏四級評估
2、培訓(xùn)績效評估的三個層面
 
第三篇：培訓(xùn)新時代B——向培訓(xùn)要人才
（建立基于能力發(fā)展的人才培養(yǎng)體系）
一、人才盤點的關(guān)鍵領(lǐng)域：
組織與人才（數(shù)量、質(zhì)量）

二、人才盤點三個關(guān)鍵組成部分
1、人才標(biāo)準(zhǔn)
    （1）戰(zhàn)略分解與任務(wù)承接
（2）誰是關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才
（3）任職資格與素質(zhì)模型
（4）如何建立關(guān)鍵人才的任職資格體系
     任職資格模型選擇
     任職資格要素確定
     任職資格要素分級
任職資格要素描述
案例：X公司銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)
2、評價技術(shù)
人才評價的4種常用載體及技術(shù)
日常觀察、行為面試、360評鑒、評鑒中心（問卷、情境模擬、性格測評、角色扮演等）
3、培養(yǎng)方案
（1）人才培養(yǎng)的70-20-10法則
（2）人才培養(yǎng)的80-20法則
（3）人才培養(yǎng)的5大方式
（4）人才培養(yǎng)方案落地
案例：《能力提升方案》、《員工培養(yǎng)方案》

三、人才盤點的呈現(xiàn)
   1、人才盤點流程
2、階段性人才會議
案例：《人才盤點報告》

國家一級項目管理師；
國家一級人力資源管理師；
資深管理技能訓(xùn)練專家；
DISC溝通技術(shù)認(rèn)證講師、DISC測評顧問；
中基層團隊管理專家，擁有十多年企管培訓(xùn)經(jīng)驗；
曾擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理、商學(xué)院院長等職位；

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
“北方HR精英匯“創(chuàng)始人之一，“河北職場互助聯(lián)盟”聯(lián)合發(fā)起人，“小豬蹄分享會”“狀元會”等論壇沙龍活動發(fā)起人之一。
劉老師十多年企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾在擔(dān)任項目經(jīng)理、高級培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、商學(xué)院院長、首席講師、副總經(jīng)理等職位。
劉老師長期致力于人才培養(yǎng)、管理者技能提升、個人成長、生涯規(guī)劃、演講表達、員工職業(yè)化培養(yǎng)等課程的研究與實踐，擁有十多年企業(yè)實戰(zhàn)與培訓(xùn)經(jīng)驗，把管理理念與企業(yè)實際相結(jié)合，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)實際的生產(chǎn)力，全面推動企業(yè)的發(fā)展，幫助企業(yè)提升核心競爭能力，曾為數(shù)百家知名企事業(yè)單位、咨詢培訓(xùn)機構(gòu)提供過中層管理、執(zhí)行力、職業(yè)化等方面的培訓(xùn)和服務(wù)，深受廣大學(xué)員的好評。

【授課風(fēng)格】
 劉老師課堂氣氛活躍，語言表達富有激情，善于調(diào)動學(xué)員參與的興趣和熱情，積極與學(xué)員互動，遣詞用語詼諧幽默，讓學(xué)員們在輕松愉快的氛圍中接受知識，所到之處好評如潮！
☆