人才盤點(diǎn)

第一部分   梳理人才發(fā)展、分析人才數(shù)據(jù)、構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)、人才供求情況分析
1、梳理人才發(fā)展的重要文件：人力資源規(guī)劃書分析
   人力資源規(guī)劃書樣版解析
   **   討論要點(diǎn)
2、構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)文件：工作說明書
   工作崗位分析作用
   工作崗位分析內(nèi)容
   工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關(guān)系
   好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
   ** 工作說明書案例解析
   ** 人力資源規(guī)劃書案例解析
3、分析人才數(shù)據(jù)：擬定完善的人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告
人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告應(yīng)該包含哪些要點(diǎn)
**  人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告案例分析
**  人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告應(yīng)用的案例
 
第二部分   展開有效的吸引人才策略---招聘技巧的創(chuàng)新及精細(xì)化
1、招聘流程的更新
   招聘流程樣表表解析
   強(qiáng)調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整
2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧
   確認(rèn)式提問解析
   重復(fù)式提問解析
   開放式提問解析
   壓力面試的運(yùn)用
   封閉式提問解析
   舉例式提問解析
   ** 現(xiàn)場(chǎng)演練每一種提問技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
   結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
   結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表
   結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用
   應(yīng)用范圍加大
   題目設(shè)計(jì)樣表
   案例解析樣表
   ** 實(shí)施流程演練
5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用
運(yùn)用投射效應(yīng)
** 蘇東坡的故事
   羅夏墨跡的應(yīng)用
  “讀心術(shù)”的應(yīng)用
   ----微語言、微表情識(shí)別案例
   ** 微語言微表情識(shí)別演練
6、單一面試、單一人人才測(cè)評(píng)方式 要轉(zhuǎn)為評(píng)價(jià)中心技術(shù)
   評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義
   評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)方法的構(gòu)成
   ** 評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)方法案例解析
7、招聘渠道分析、優(yōu)化渠道
   對(duì)現(xiàn)有的招聘渠道的分析
   結(jié)合公司人才發(fā)展戰(zhàn)略、如何優(yōu)化招聘渠道
  **  分組討論
 
第三部分   人才的合理激勵(lì)： 精細(xì)化績效管理
1、更有針對(duì)性的應(yīng)用績效考核方法
   四大類績效管理方法分析 
   如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
   挑選績效考核方法應(yīng)該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問題
   ---針對(duì)行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
   行為觀察量表法樣表解析
   如何操作行為觀察法
   如何避免行為觀察法的風(fēng)險(xiǎn)
   ** 行為觀察量表法案例解析
3、進(jìn)一步強(qiáng)化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析
   ** OEC樣表分析
   OEC法實(shí)施三個(gè)要點(diǎn)分析
   OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對(duì)KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：
   ** KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
   提取KPI的SMART原則
   各部門對(duì)KPI指標(biāo)提取工作如何配合
   提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析
5、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)須加強(qiáng)、掌握如何降低績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
   績效考核的風(fēng)險(xiǎn)有哪些
   對(duì)何規(guī)避績效考核的風(fēng)險(xiǎn)
   ** 績效考核一些新的表單分析
6、要重視績效面談
   更了解績效面談企業(yè)管理的意義
   績效面談的種類
   績效總結(jié)面談案例
   ** 績效面談演練
7、重視績效管理工作的準(zhǔn)備期、掌握績效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制
績效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析
績效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)
 
第四部分    分析人才優(yōu)劣勢(shì)、構(gòu)建人才地圖、建立人才池的分析數(shù)據(jù)
通過細(xì)化的人才測(cè)評(píng)、構(gòu)建勝任力模型、掌握員工個(gè)人意愿與流失風(fēng)險(xiǎn)
 
【勝任力測(cè)評(píng)可以挑選組合的11個(gè)工具】：
 根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)、預(yù)算、人數(shù)、唐老師為您定制組合
“讀心術(shù)”識(shí)人測(cè)驗(yàn)         畫圖測(cè)驗(yàn)     羅夏墨跡
思維測(cè)驗(yàn)    瑞文測(cè)驗(yàn)      
       情境模擬測(cè)試     結(jié)構(gòu)化面試
9型人格      PDP測(cè)評(píng)     DISC測(cè)評(píng)
     無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  
 
【每個(gè)工具的測(cè)評(píng)目標(biāo)】：
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：測(cè)評(píng)工具：組織面對(duì)面的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
                   針對(duì)崗位情況對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)表、不同的測(cè)評(píng)題
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查溝通能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、基礎(chǔ)素質(zhì)、情緒控制能力、理解能力、組織能力、對(duì)他人的關(guān)注度、關(guān)系的建立等
2、人格測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)工具：色彩分析法、9型人格、PDP測(cè)評(píng)等、可能根據(jù)企業(yè)預(yù)算等情況選擇多個(gè)人格測(cè)評(píng)工具
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查個(gè)性特征、興趣、欲望、行為特征、溝通習(xí)慣等等，考查與所任職位的匹配方向等
3、畫圖測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)工具：畫人測(cè)驗(yàn)、畫公園草圖等等測(cè)驗(yàn)
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查規(guī)劃能力、計(jì)劃能力、思維方式 、表現(xiàn)力、性格特征等
4、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)工具：羅夏墨跡圖
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查心態(tài)、情緒、思維方式、個(gè)性、成長背景等
5、MMPI測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)工具：約450題、中科院的簡化版
測(cè)評(píng)目標(biāo)：非常全面的綜合素質(zhì)
6、瑞文測(cè)驗(yàn)： 測(cè)評(píng)工具：瑞文測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)題
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查智力水平、觀察力、理解力、思維的清晰度、邏輯分析能力
7、看圖測(cè)驗(yàn)（讀心術(shù)測(cè)驗(yàn)）：測(cè)評(píng)工具：微語言、微表情的圖、心理學(xué)各模型的圖
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查被試的觀察力、識(shí)別他人的能力等
8、思維測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)工具：心理學(xué)的思維測(cè)驗(yàn)題
測(cè)評(píng)目標(biāo)：測(cè)評(píng)思維的廣度、注意力人轉(zhuǎn)移、注意力的廣度、全局思維等
9、情境模擬測(cè)驗(yàn) ：測(cè)評(píng)工具：多個(gè)情境模擬題，以選擇題的方式操作
測(cè)評(píng)目標(biāo)：潛能結(jié)構(gòu)、人際理解、關(guān)系的建立、積極性、活躍度、信息分析能力、
          風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、換位思考、思維控制等
10、結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)工具：按設(shè)計(jì)好的“結(jié)構(gòu)化面試表”操作
測(cè)評(píng)目標(biāo)：考查被試的綜合能力、包括素質(zhì)、行為、心態(tài)、崗位的專業(yè)題等
 
第五部分   盤點(diǎn)人才關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？
1、    精細(xì)化培訓(xùn)需求調(diào)研、盤點(diǎn)人才關(guān)鍵崗位的綜合能力、專業(yè)技術(shù)的差距
培訓(xùn)需求分析的方法
   觀察法案例解析
   重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法案例解析
   調(diào)查表法案例解析
   訪談法案例解析
   工作任務(wù)分析法案例解析
   績效與培訓(xùn)對(duì)應(yīng)分析法案例解析
   **  案例解析

2、    優(yōu)化培訓(xùn)方法、提高人才關(guān)鍵崗位的工作能力
   傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法梳理
   在本企業(yè)的應(yīng)用情況分析
   辯論賽在培訓(xùn)中要更廣范的應(yīng)用
   辯論賽的流程
   ** 組織一場(chǎng)小型的辯論賽
   怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴、頭腦風(fēng)暴法的實(shí)施要點(diǎn)
 頭腦風(fēng)暴法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別
 ** 組織一場(chǎng)小型的頭腦風(fēng)暴

3、    細(xì)化培訓(xùn)效果信息的整理與分析
衡量培訓(xùn)效果信息的方法有哪些
**  案例分析
 
第六部分   員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)--人才的職業(yè)匹配情況、人才轉(zhuǎn)崗位可能性分析
1、更重視對(duì)員工人格的分析
   人格學(xué)解析
   四種人的性格特征解析 
   分析型人的性格特征
   支配型人的性格特征
   表達(dá)型人的性格特征
   和藹型人的性格特征

2、更重視人崗匹配
   不同崗位適合什么樣的人格分析
   ** 現(xiàn)場(chǎng)討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配

3、重視對(duì)應(yīng)不同員工采用不同的激勵(lì)方法
對(duì)分析型人的激勵(lì)技巧
對(duì)支配型人的激勵(lì)技巧
對(duì)表達(dá)型人的激勵(lì)技巧
對(duì)和藹型人的激勵(lì)技巧 

4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達(dá)型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
** 演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧           

5、更注重時(shí)代變化需求、社會(huì)大環(huán)境的變化需求--管理風(fēng)格更強(qiáng)調(diào)“人性化、柔性化管理”
   當(dāng)前時(shí)代情況分析、當(dāng)下新生代員的特點(diǎn)
   當(dāng)下新生代員工面臨的主要問題分析
   柔性化管理的原則
   處理好員工關(guān)系的原則

6、整理企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道、人才轉(zhuǎn)崗情況分析
   XX集團(tuán)公司職業(yè)發(fā)展通道案例分析
   **  本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道分
   **  討論：如何優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道、部分人才轉(zhuǎn)崗情況分析

7、如何開展人才盤點(diǎn)會(huì)
   人才盤點(diǎn)會(huì)重要工作：人才轉(zhuǎn)崗位可能性分析
   人才盤點(diǎn)會(huì)之前需要哪些工作信息
   人才盤點(diǎn)會(huì)的操作流程
   人才盤點(diǎn)會(huì)實(shí)施的難點(diǎn)
   人才盤點(diǎn)會(huì)會(huì)后的工作跟進(jìn)
 
第七部分   人才管理的重要環(huán)節(jié)—細(xì)化績效面談
1、績效面談體系流程、原則解析   
績效面談標(biāo)準(zhǔn)流程--7步走
績效面談五大原則解析
    ** XX集團(tuán)公司案例分析

2、績效面談前的準(zhǔn)備工作  
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？
你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？
這次討論，員工可能提出的問題是什么？
哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？
哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？
對(duì)于員工存在的問題，你的具體建議是什么？
下一步的行動(dòng)方案是什么？
   ** XX集團(tuán)公司案例分析

3、績效面談中員工想得到什么、應(yīng)該提醒員工什么  
績效面談中應(yīng)該提醒員式的五大要點(diǎn)解析  
績效面談中員工想得到什么？
   ** XX集團(tuán)公司案例分析

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，國家企業(yè)培訓(xùn)師、國家心理咨詢師，國家職業(yè)指導(dǎo)師、高級(jí)人力資源管理師，北京大學(xué)MBA，富士康IE學(xué)院特聘高級(jí)講師，中國工商管理學(xué)院特聘講師，北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師，獨(dú)家開發(fā)《讀心術(shù)與管理》《讀心術(shù)與營銷》課程。全部深入定制、每個(gè)模塊都詳細(xì)調(diào)研；是唯一有幾十個(gè)讀心術(shù)課授課見證的老師；是唯一人力資源、心理學(xué)、人格學(xué)多功底老師；是唯一講《人力資源全模塊案例課》的老師；是唯一有150多個(gè)授課視頻見證的老師；有幾十個(gè)講幾百人大課視頻見證、控場(chǎng)很強(qiáng)。
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
　　擅長應(yīng)用全球最新的微語言、微表情識(shí)別技能，擅長在素質(zhì)課中應(yīng)用人力資源及心理學(xué)技能，全部講自己開發(fā)的案例，講方法、工具、真正實(shí)用，20年人力資源及綜合管理經(jīng)驗(yàn)、7年心理學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)，長期擔(dān)任人力資源全模塊實(shí)務(wù)班老師，幫學(xué)員指導(dǎo)工作，解決企業(yè)當(dāng)下實(shí)際問題，保證了開發(fā)的課程內(nèi)容針對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況。  

工作經(jīng)歷：
2010至 今    全職自由講師
2008-2010    深圳海雅集團(tuán)  人力資源總監(jiān)、兼職自由講師
2002-至今    任多家企業(yè)人力資源管理常年顧問、解決企業(yè)當(dāng)下實(shí)際問題
2000-至今    人力資源全模塊實(shí)務(wù)班、人力資源考證班全模塊講師
2005年至今   考證機(jī)構(gòu)（書城、中鵬、贛冠、商祺）等講人力資源全模塊課
2005-2008    深圳市富安娜集團(tuán)公司    人力資源總監(jiān)
2000-2005    深圳市大族激光科技股份有限公司 人力資源總監(jiān)、董秘辦經(jīng)理
1996-2000    深圳同洲電子股份有限公司    人力資源總監(jiān)
1992-1996    懷化地區(qū)五交化    人事科員
                              
授課風(fēng)格：                                                 
　　唐惠玲老師的控場(chǎng)能力很強(qiáng)，表情、肢體語言很豐富，擅長調(diào)動(dòng)各類學(xué)員狀態(tài)，課程實(shí)用。
　　擅長靈活表現(xiàn)案例、角色扮演、音頻、圖片、道具等多種形式，生動(dòng)有趣

【唐惠玲講“通用管理”課優(yōu)勢(shì)】
1、15年心理學(xué)功底、“讀心術(shù)”課第一人
“識(shí)人”是所有管理課的基石!
獨(dú)家用“讀心術(shù)”講通用管理課、解決了管人的最根本問題

2、有25年人力資源專業(yè)，深厚的員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)
通用管理課全部內(nèi)容就是人力資源部“員工關(guān)系”模塊負(fù)責(zé)的內(nèi)容
是人力資源部分管的、因此唐老師資深的HR背景決定了講通用管理課有更全面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、有更真實(shí)的案例