非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

● 為什么有的部門總是找不到對的人？

● 為什么有的部門員工能力不能勝任工作？

● 為什么有的部門很少能實(shí)現(xiàn)預(yù)定業(yè)績目標(biāo)？

● 為什么有的部門員工流失率總是居高不下……

這一切的出現(xiàn)很大程度上源于：當(dāng)以業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)有突出工作業(yè)績表現(xiàn)的員工的努力得到組織的認(rèn)可和回報(bào)，被提升到職場第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，大家常常為他們慶祝并相信其有更大的業(yè)績表現(xiàn)，他們也認(rèn)為自己有更大成功的把握。然而實(shí)際上，正如我們常見到的實(shí)事：“一個(gè)優(yōu)秀的銷售（技術(shù)）精英并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的銷售（技術(shù)）經(jīng)理。”新晉經(jīng)理往往面臨是否能成功轉(zhuǎn)型的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)：人力資源管理能力是否提升？

所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。眾多企業(yè)越來越重視：如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源管理高手呢？

課程收益：

● 學(xué)習(xí)并理解非人力資源管理者及業(yè)務(wù)管理員角色認(rèn)知和人力資源管理關(guān)鍵核心價(jià)值；

● 學(xué)習(xí)并掌握非人力資源管理者的人力資源管理四大核心工作重心及技巧方法，針對崗位及團(tuán)隊(duì)特性運(yùn)用技巧方法匹配操作，完善人力資源管理體系；

● 有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平，達(dá)到人力價(jià)值倍增。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中高層管理者

課程方式：以管理問題為課程主線，以理念知識講授、案例分析&演練為基礎(chǔ)，以行動學(xué)習(xí)為落地的綜合方式

課程結(jié)構(gòu)：30%理論概念 + 20%案例分析 + 40%實(shí)戰(zhàn)演練 + 10%行動改善

課程大綱

工具：非HR部門負(fù)責(zé)人的HR管理成熟度自評表

導(dǎo)入：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)有的HR管理認(rèn)知

1）組織發(fā)展最大的管理挑戰(zhàn)

2）企業(yè)跨越從優(yōu)秀到卓越的天塹

模型：“8有”全面激勵模型

第一講：部門負(fù)責(zé)人如何“選才”（精準(zhǔn)選才三部曲）

第一部曲：知——崗位“畫像”

方法：基于崗位職責(zé)說明書的工作分析法

1. 清晰崗位及職業(yè)發(fā)展通道

2. 根據(jù)工作權(quán)重占比設(shè)置績效目標(biāo)

模型：能力素質(zhì)模型

演練：通過崗位工作分析提前閉坑規(guī)避招人用人難題

第二部曲：面——人才“識別”

案例：鬼谷子識人術(shù)

案例：曾國藩之冰鑒

1. 面試的四大誤區(qū)

誤區(qū)1：以貌取人

誤區(qū)2：夸夸其談

誤區(qū)3：暈輪效應(yīng)

誤區(qū)4：近因效應(yīng)

2. 面試的兩大法則

1）行為面試方法

工具：STAR

2）結(jié)構(gòu)化面試法

工具：冰山模型

工具：面試評價(jià)表

案例分析：硅谷大佬的不拘一格

第三部曲：定——人才“匹配”

方法1：個(gè)人決策

方法2：集體決策

方法3：審核決策

方法4：會議決策

邏輯：決策的分層分級授權(quán)機(jī)制

練習(xí)：決策流程設(shè)計(jì)

第二講：部門負(fù)責(zé)人如何“育才”

一、導(dǎo)——教練式輔導(dǎo)

對比：教練式對話與非教練式對話

思考：教練式對話的特點(diǎn)

1. 教練的三原則——支持、期待、信任

2. 績效輔導(dǎo)的三大核心能力——深度傾聽、有力提問、有效反饋

現(xiàn)場演練：進(jìn)行績效面談

3. 教練式輔導(dǎo)的方法——GROW模型

二、育——基于IDP的人才培養(yǎng)體系建設(shè)

模版：IDP模版

1. IDP人才培養(yǎng)體系四要素

要素1：基本信息

要素2：能力評價(jià)

要素3：學(xué)習(xí)方式

要素4：行動計(jì)劃

2. PDI與IDP面談（績效面談）

思考：績效面談是怎么談崩的

第1步：擬訂面談計(jì)劃

第2步：準(zhǔn)備相關(guān)資料（管理者與員工）

第3步：營造無打擾的環(huán)境

第4步：組織面談

第5步：面談結(jié)果確認(rèn)（需要簽字）

3. 人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施

方法：7-2-1的多種學(xué)習(xí)方式

1. 分層培養(yǎng)：基層、中層、高層

2. 培訓(xùn)需求：目標(biāo)與現(xiàn)狀差距，員工能力與崗位差距

3. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：與人力資源部門的聯(lián)動、部門內(nèi)部的持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的學(xué)習(xí)方式

第三講：部門負(fù)責(zé)人如何“用才”

一、績效目標(biāo)制定——把握正確方向

模板：個(gè)人績效承諾（PBC）模版

1. 部門年度經(jīng)營計(jì)劃分解

2. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)

3. 崗位職責(zé)說明書

案例研討：招聘經(jīng)理的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

二、績效診斷——助力員工成功

模型：4D績效診斷模型

工具：績效診斷表

要點(diǎn)1：以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)

要點(diǎn)2：把握考核標(biāo)準(zhǔn)

要點(diǎn)3：明確成績與不足

要點(diǎn)4：運(yùn)用考核比例

演練：小A的績效診斷

三、之字型“調(diào)兵遣將”——練出復(fù)合型人才

模型：H型職業(yè)發(fā)展通道

對比：職位族與職位類

案例：華為的崗位輪動機(jī)制

第四講：部門負(fù)責(zé)人如何“留才”

一、用錢留“身”

案例：不讓雷鋒吃虧

模型：“3P-M”薪酬模型

薪酬調(diào)整理論1：正太分布

薪酬調(diào)整理論2：冪律分布

二、用文化留“心”

1. 符合人性的花式激勵方式設(shè)計(jì)

1）花式團(tuán)建

2）彈性考勤

3）特殊獎勵

4）裸心會

案例：谷歌致力于成為員工最具幸福感的公司

2. 差異化的員工能量及動機(jī)識別

類型1：執(zhí)行者

類型2：影響者

類型3：人際者

類型4：思考者

總結(jié)復(fù)盤：回顧課程、答疑解惑、合影道別

對成長期企業(yè)從0-1構(gòu)建組織系統(tǒng)，規(guī)模企業(yè)從1-N發(fā)展組織能力有深入實(shí)踐和研究

中南大學(xué)碩士

中國人民大學(xué)首席人才官（CHO）研修

廣東省人力資源專家?guī)斐蓡T

伊利集團(tuán)（中國500強(qiáng)）特聘外部顧問

國際行動教練協(xié)會認(rèn)證講師、教練

Open Question引導(dǎo)者培訓(xùn)、認(rèn)證

曾任：聯(lián)想（深圳）有限公司（世界500強(qiáng)）|組織發(fā)展經(jīng)理

曾任：騰訊科技公司（世界500強(qiáng)）|職業(yè)發(fā)展經(jīng)理

曾任：華星光電公司（中國民營500強(qiáng)）|HRBP負(fù)責(zé)人

擅長領(lǐng)域：企業(yè)變革、戰(zhàn)略梳理及戰(zhàn)略落地、全面績效管理、組織設(shè)計(jì)、HR賦能等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

老師有近20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾親身經(jīng)歷聯(lián)想、騰訊、TCL三家企業(yè)人力資源三支柱轉(zhuǎn)型變革期，并作為國內(nèi)最早的一批HRBP從業(yè)者，深入主導(dǎo)了10+以上快速發(fā)展民營企業(yè)從0-1構(gòu)建組織能力體系，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織優(yōu)化等人力資源工作有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

? 曾經(jīng)歷了IBM被聯(lián)想收購的組織整合，在此階段接受了專業(yè)前沿的能力素質(zhì)模型、組織及人才盤點(diǎn)、績效管理等賦能培訓(xùn)，并將這些項(xiàng)目在跨文化多地域的業(yè)務(wù)組織中落地推行，有效的支持了One team的建立和深入融合。

? 曾從0-1建立了騰訊公司職業(yè)發(fā)展roadmap體系建設(shè)，組織了27個(gè)職業(yè)發(fā)展通道能力素質(zhì)模型優(yōu)化和通道分會，主導(dǎo)公司5000+個(gè)技術(shù)人才的專業(yè)認(rèn)證，主持并參與4級以上專家認(rèn)證答辯會30+場次，實(shí)現(xiàn)300+的人才脫穎而出獲得晉升。

老師曾服務(wù)于多家500強(qiáng)大型股份制集團(tuán)公司、國企、上市民營企業(yè)及大型企業(yè)。善于綜合運(yùn)用培訓(xùn)、教練、輔導(dǎo)、咨詢等多種方式系統(tǒng)、靈活的解決企業(yè)變革、組織能力升級及人才供應(yīng)鏈建設(shè)過程中遇到的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題。

? 曾為中國500強(qiáng)企業(yè)伊利集團(tuán)進(jìn)行《三支柱轉(zhuǎn)型升級》輔導(dǎo)及HRBP賦能，幫助企業(yè)厘清三支柱開展思路，顯著提升HRBP的能力，助力HRBP的業(yè)務(wù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向兩個(gè)能力項(xiàng)目分?jǐn)?shù)平均提高40%+；解決方案針對性能力提高20%+。

? 曾為上市公司英可瑞科技股份有限公司、伊戈?duì)栯娖鞴煞萦邢薰?/strong>提供《績效管理體系》培訓(xùn)及輔導(dǎo)，優(yōu)化了其績效管理體系，深入落地戰(zhàn)略地圖和平衡積分卡等工具，簽訂部門績效責(zé)任書，為全年業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供有效支持。

? 曾深入?yún)⑴c上市公司深圳建筑科學(xué)研究院股份有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司向全價(jià)值鏈戰(zhàn)略升級提供有力支撐。

主講課程：

《創(chuàng)新轉(zhuǎn)型：OKR敏捷績效管理》

《打通戰(zhàn)略到執(zhí)行：戰(zhàn)略績效管理》

《帶好隊(duì)伍：績效輔導(dǎo)與人才培養(yǎng)》

《結(jié)果導(dǎo)向：基于目標(biāo)達(dá)成的績效管理》

《HR進(jìn)階：三支柱轉(zhuǎn)型升級和HRBP的全面賦能》

工作坊：

《戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼工作坊》

《績效目標(biāo)落地工作坊》

《跨部門協(xié)作與流程改善工作坊》

授課風(fēng)格：

資深經(jīng)驗(yàn)分享：具有知名企業(yè)的甲乙雙方身份，集合講師、教練、咨詢顧問多重角色，結(jié)合多方經(jīng)驗(yàn)傳授給學(xué)員，讓學(xué)員們更清晰內(nèi)容運(yùn)用。

氛圍開放輕松：客戶導(dǎo)向，深入淺出，幽默生動，善于互動引導(dǎo)和提問啟發(fā)，幫助學(xué)員輕松接收課程內(nèi)容。

學(xué)員知行合一：實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，注重學(xué)員知行合一在訓(xùn)中轉(zhuǎn)化的價(jià)值點(diǎn)提煉和實(shí)戰(zhàn)演練。

部分客戶評價(jià)：

過去幾年雖然我們曾經(jīng)與光輝合益、美世等國際咨詢公司合作過一些模塊的人力資源項(xiàng)目，但通過倪老師的培訓(xùn)和輔導(dǎo)對三支柱轉(zhuǎn)型升級有了更加深入的認(rèn)識和理解，HRBP的能力也得到了顯著提高，達(dá)到了預(yù)期效果和目標(biāo)。倪老師是名副其實(shí)的實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家。

——伊利集團(tuán)人力資源部  王經(jīng)理

我們與倪老師有長期的合作，過程非常愉快。她在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)，能夠站在公司未來發(fā)展的高度思考規(guī)劃人力資源工作。理解業(yè)務(wù)、理解高層，并將其轉(zhuǎn)化成人力資源工作思路。

——深圳建筑科學(xué)研究院  葉院長

倪老師協(xié)助我們建立了科學(xué)的績效管理體系，拓展了我們對業(yè)務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)和激勵等績效相關(guān)因素的思考，感謝倪老師。

——英可瑞科技股份有限公司  尹董

研發(fā)人員是我們公司的重要資產(chǎn)，倪老師協(xié)助我們建立了研發(fā)人員的職位、職級及任職資格體系，對研發(fā)人員的培養(yǎng)和管理提供了有效的支持。

——三利譜光電股份有限公司  嚴(yán)總