慧眼識(shí)人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

第一單元   招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
 
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
l 設(shè)計(jì)合理流程
l 掌握面試技術(shù)
l 設(shè)計(jì)有效題目
l 控制面試過程
單元小結(jié)
 
第二單元   設(shè)計(jì)合理流程
   案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識(shí)別崗位空缺
討論：1、人力資源計(jì)劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計(jì)劃與招聘計(jì)劃的關(guān)系
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
  討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？
  特別提示：需求分析應(yīng)注意的事項(xiàng)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容
     ①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析
  討論：當(dāng)下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？        
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（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
  討論：1、性格與人格有什么不同？
        2、個(gè)性是什么？
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①勝任能力分析
l 兩類不同人員的面試
l 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
l 如何判斷簡歷的真實(shí)性
l 面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘
 　 討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗(yàn)去判斷應(yīng)聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
      2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
l 應(yīng)屆生的勝任能力是怎樣的？
l 管理者通用勝任能力的八大要素
③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法：關(guān)鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程 
3、渠道選擇與信息發(fā)布
   （1）如何進(jìn)行渠道選擇
   （2）信息發(fā)布的技巧
  討論：各招聘渠道的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)有什么異同？通常你如何選擇？
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4、人才初選與測(cè)評(píng)
  （1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級(jí)人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測(cè)評(píng)
①認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)及其分類：心理測(cè)量、心理測(cè)驗(yàn)、人事測(cè)評(píng) 
②為什么要進(jìn)行人事測(cè)評(píng)
③主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)種類
l 心理測(cè)驗(yàn)
l 情景模擬
l 面試技術(shù)及評(píng)價(jià)中心
④主要測(cè)評(píng)技術(shù)介紹
     ⑤主要面試技術(shù)
l 壓力面試
l 情景面試
l 行為面試
l 結(jié)構(gòu)化面試
     ⑥評(píng)價(jià)中心的作用及意義
討論：如何將人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘過程中完美結(jié)合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評(píng)估與錄用決策
  （1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
  （2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素
①動(dòng)機(jī)匹配度
②匹配三原則
③背景調(diào)查的方法
④ 背景調(diào)查的項(xiàng)目及注意事項(xiàng)
討論：你認(rèn)為背景調(diào)查的有效的方法是什么？
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6．融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)
（3）中國古代識(shí)人術(shù)的分享－《人物志》
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單元小結(jié)
 
第三單元    掌握面試技術(shù)
1、結(jié)構(gòu)化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結(jié)構(gòu)化面試步驟
l 面試準(zhǔn)備階段
準(zhǔn)備階段需遵從20%/80%原則
l 面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
l 結(jié)構(gòu)化面試
面試的六個(gè)維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
l 結(jié)束面試
面試記錄的填寫
面試評(píng)價(jià)表的填寫
  （5）結(jié)構(gòu)化面試的運(yùn)用及流程
2、面試訪談技術(shù)
  面試常用訪談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行提問
③關(guān)鍵行為事件的訪談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫訪談報(bào)告
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)
 
第四單元   設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目設(shè)計(jì)的八大經(jīng)典類型
①導(dǎo)入型面試題目
  降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
  了解應(yīng)聘者過去的行為，預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)
③情景型面試題目
  了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)
④智能型面試題目
  了解應(yīng)聘者分析問題的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其思維特點(diǎn)
⑤意愿型面試題目
  了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性
⑥壓力型面試題目
 了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)
⑦知識(shí)型面試問題
了解應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)或技術(shù)的掌握程度
⑧投射型面試題目
  了解應(yīng)聘者在無意識(shí)范疇中真正的性格特征
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
      2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進(jìn)行STAR提問？
單元小結(jié)
 
第五單元   控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
（7）維護(hù)候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)
 
第六單元  更上一層樓——實(shí)踐與練習(xí) 
課堂演練：通過一個(gè)職位進(jìn)行現(xiàn)場模擬練習(xí)
方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30%練習(xí)+10%總結(jié)

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師；著名的實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家、終生領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院高級(jí)講師，資深領(lǐng)導(dǎo)力教練、清華大學(xué)總裁班，北京大學(xué)總裁班特聘講師、中國人民大學(xué)EMBA特聘講師、北京交通大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、山東、財(cái)經(jīng)大學(xué)、成都理工大學(xué)等總裁班特聘講師、外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級(jí)人力資源講師、中國人力資源中心特聘講師、美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACTTP）企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師。

工作經(jīng)歷
　　李佳眉老師是我國著名的實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家，是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，也是國內(nèi)研究、構(gòu)建中國企業(yè)人力資源管理模式的專家之一，李老師具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，深諳中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨(dú)到的見解。在企業(yè)工作期間，李老師將在企業(yè)的管理實(shí)踐與中國企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了完美的結(jié)合，她敢于創(chuàng)新、勇于探索、積極實(shí)踐、見解獨(dú)到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。

　　李老師曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對(duì)不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，特別對(duì)知識(shí)型企業(yè)的特點(diǎn)和風(fēng)格有深入的研究和理解。她睿智的將西方企業(yè)成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有選擇的融入中國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，在豐富自身成功經(jīng)驗(yàn)同時(shí)也總結(jié)了珍貴的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

　　李老師擔(dān)任多家500強(qiáng)企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。每年在多家著名公司、知名學(xué)府成功實(shí)施過上百場公開課及內(nèi)訓(xùn)課程，受訓(xùn)學(xué)員近萬人，深受學(xué)員的歡迎和喜愛，也得到大批知名企業(yè)和著名企業(yè)家的高度認(rèn)可。
 
擅長領(lǐng)域　　李老師致力于國內(nèi)前沿的任職資格管理體系構(gòu)建、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建等方面的研究，精通中西方現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供創(chuàng)新型的解決問題的方法和思路，達(dá)到“知行合一”、“學(xué)以致用”。
　　李老師是致力中國式企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系標(biāo)準(zhǔn)化管理建設(shè)，任職資格體系建設(shè)、工作分析、績效管理、系統(tǒng)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，薪資設(shè)計(jì)、人事診斷等方面，具有許多創(chuàng)新性的成就，其咨詢方案有深厚的理論功底依托，又有極強(qiáng)的操作性，能根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段提供吻合企業(yè)個(gè)性的培訓(xùn)咨詢服務(wù)。
　　李老師是潛心研究中國式情景領(lǐng)導(dǎo)模式的組織行為學(xué)專家之一，她將西方領(lǐng)導(dǎo)力的模式進(jìn)行中國本土化領(lǐng)導(dǎo)模式的改進(jìn)，并結(jié)合中國企業(yè)的文化特點(diǎn)、中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式、行為特征進(jìn)行了適合中國化、本土化的課程設(shè)計(jì)，主要特點(diǎn)：講授方式中國式、案例呈現(xiàn)中國式。中國式情景領(lǐng)導(dǎo)模式將更適合中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，真正意義上幫助中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外。中國式情景領(lǐng)導(dǎo)模式將為您呈現(xiàn)一幅中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的饕餮盛宴！

授課風(fēng)格
　　李老師豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，深厚的知識(shí)底蘊(yùn)，深諳中國古圣先賢的管理思想，李老師知性、清雅、親和中滲透著睿智，塑造出她獨(dú)特的授課風(fēng)格，令學(xué)員過而難忘。